Indeks Kesehatan Organisasi: Cara Baru Mendorong Transformasi Organisasi
Mengapa kesehatan organisasi dan kepuasan pegawai penting?
Studi McKinsey menunjukkan organisasi yang menaruh perhatian pada kesehatan organisasinya menunjukkan kenaikan kinerja yang signifikan dan drastis dalam 6-12 bulan. Dejoy, at al., (2010) dalam studinya menyimpulkan adanya hubungan yang erat antara kesehatan organisasi dengan partisipasi dan pemberdayaan pegawai, dimana proses-proses yang membuat pegawai dapat dengan leluasa berpartisipasi dan berperan berdampak positif pada kepuasan kinerja dan komitmen organisasi.
Sebagai bagian dari birokrasi pemerintahan, Kementerian PUPR selama ini ikut dalam berbagai perangkat penilaian kinerja organisasi seperti Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) hingga penilaian Reformasi Birokrasi. Namun dari beberapa kerangka penilaian yang saat ini telah dimiliki dan berjalan, belum ada suatu metode penilaian khusus untuk mengidentifikasi persepsi pegawai Kementerian PUPR sendiri atas berbagai atribut kebijakan dan manajemen yang mengikat keseharian mereka. Ini penting karena pegawai-lah faktor utama yang menghidupi dan menjalankan organisasi. Kajian Keller dan Price (2011) menemukan bahwa organisasi yang mengidentifikasi dan mengelola kesehatannya mampu menunjukkan peningkatan baik dari segi kesehatan internal sekaligus pada kinerjanya lebih dari 3 kali lipat dibanding yang tidak.
Selain itu, mengukur persepsi pegawai dalam lingkup kajian organisasi, dapat mendorong terciptanya attitude yang positif. Attitude dalam hal ini tidak dimaknai sekedar kepatuhan ataupun kinerja yang tinggi, namun afirmasi positif atas lingkungan dimana mereka berinteraksi dan bekerja (Robbins & Judge, 2013). Ketika berbicara attitude, maka seringkali me-refer ke kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2013).
Sebagai institusi pemerintahan, kami merasa perlu untuk terciptanya lingkungan bekerja yang tidak hanya mengandalkan semangat mengabdi para pegawai, namun juga pengakuan (recognition) akan hak untuk mendapatkan ruang-lingkungan yang nyaman, inklusif, dan sehat. Kualitas lingkungan organisasi yang baik akan mendorong peningkatan kinerja pegawai; begitu pula sebaliknya.
Berangkat dari hal tersebut, kami mengintrodusir kerangka penilaian baru dengan mengadopsi Organizational Health Index (OHI) dari McKinsey.
Apa itu OHI Mckinsey?
Model Kesehatan Organisasi McKinsey memiliki 9 (sembilan) elemen mulai dari arahan, koordinasi, inovasi, motivasi, kepemimpinan, kapabilitas, lingkungan dan nilai, orientasi eksternal, dan akuntabilitas. Keseluruhan elemen menaruh perhatian akan perspektif manusia yang ada dalam organisasi tersebut.
Berangkat dari kerangka tersebut dan menyesuaikan kebutuhan kontekstual organisasi, kami merumuskan 20 indikator utama sebagai basis elemen/kuesioner. Survei menggunakan rumus Slovin untuk penentuan jumlah responden.
Bagaimana hasilnya?
Hasil pengumpulan data selama kurun waktu April hingga Mei 2022 diperoleh sampel sebanyak 2.032 responden atau 39,34% dari total kebutuhan sampel dengan jumlah responden terbanyak dari Ditjen Cipta Karya. Hasil survei menunjukkan tingkat kepuasan pegawai tertinggi berada pada aspek kemitraan eksternal (97,42%), pimpinan terbuka untuk konsultasi dan komunikasi (95,77%), dan lingkungan kerja adil dan inklusif (94,42%). Ini menunjukkan ketiga aspek tersebut menjadi kekuatan organisasi Kementerian PUPR saat ini.
Selain melakukan analisis deskriptif, kami juga melakukan perhitungan indeks atas hasil survei untuk mengukur skala kesehatan organisasi. Perhitungan indeks dimulai dengan menentukan kategorisasi skor IKO, perhitungan nilai indeks tiap dimensi/indikator melalui pembobotan, dan perhitungan nilai indeks akhir. Perhitungan nilai indeks akhir dapat dilakukan dengan dua cara. Cara pertama melalui penjumlahan total skor seluruh dimensi lalu dibagi dengan hasil penjumlahan total responden tiap dimensi. Cara kedua dengan mencari nilai rata-rata dari hasil perhitungan nilai indeks seluruh dimensi.
Apa yang kami temukan?
Perhitungan indeks akhir menunjukkan hasil yang sama dimana dengan persentase kepuasan. Jika aspek yang mendapat indeks kepuasan tertinggi cenderung berbeda/tidak selalu lama, aspek kepuasan akan remunerasi keuangan yang didapat konsisten menempati nilai indeks terendah. Ini menunjukkan perhatian kepada kesejahteraan pegawai menjadi hal yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kesehatan organisasi.
Indeks Kesehatan Organisasi (IKO) Kementerian PUPR mencapai 3,024 yang tergolong dalam kategori Sehat. Ini merupakan capaian yang bagus untuk memulai dan mengakselerasi transformasi organisasi kedepannya. Adapun aspek yang memiliki indeks kesehatan terendah terdiri dari kepuasan akan remunerasi keuangan (2,6696), diklat sesuai kebutuhan kompetensi (2,8916), dan fasilitas-sarpras yang memadai (2,9257). Ketiganya membutuhkan perhatian lebih untuk mendorong kesehatan organisasi
Jika dilihat berdasarkan unit eselon 1, indeks kesehatan organisasi tertinggi diperoleh Ditjen Bina Konstruksi (3,0807) sementara nilai terendah berada di Inspektorat Jenderal (2.8946). Jika dilihat dari nilai di atas-di bawah rata-rata, maka terdapat lima unit organisasi yang berada di atas IKO Kementerian, sementara yang berada di bawah juga mencapai lima. Ini menunjukkan perlunya perhatian pada kesehatan organisasi terutama di lima unor terbawah.
Apa lagi yang penting?
Mengukur nilai kesehatan organisasi dapat menjadi cara baru untuk menyusun langkah transformasi dan pembenahan. Dari sana, kita bisa tahu pada aspek apa saja pegawai merasa kurang puas. Namun perhitungan ini seyogyanya tidak berhenti di sana. Selain dari segi metodologi yang perlu ditingkatkan, fokus pada aspek kepegawaian atau institusionalnya-lah yang menjadi inti mengapa IKO ini dilakukan. Misalnya tingkat kepuasan yang cukup rendah pada aspek kemudahan mendapat data dan informasi dari unit kerja lain dapat diperbaiki dengan mempercepat transformasi digital.
Salah satu clue tindak lanjut hasil IKO ialah dengan menciptakan ruang berbagi. Jika perhitungan IKO hanya menampilkan hasil secara kuantitatif, pendalaman mengapa mencapai nilai kuantitatif juga dibutuhkan. Ini membutuhkan ruang (knowledge sharing) terkait praktik manajemen organisasi lintas unor sebagai pendalaman berbasis praktik. Suatu ruang (atau setidak-tidaknya berbentuk forum) untuk mengetahui praktik manajerial apa yang dilakukan unor A sehingga tingkat kepuasan mereka tinggi; vice versa. Suatu ruang dimana pegawai dapat memberi feedback langsung atas apa yang mereka rasakan, usulkan, atau temukan bermakna untuk institusi mereka.
Penulis
Setia Dewi Prihapsari & Naufal Azaki
PUSDATIN Kementerian PUPR
Referensi
Dejoy, D., Wilson, M., Vandenberg, R., McGrath-Higgins, A., & Griffin-Blake, C. (2010). Assessing the impact of healthy work organization intervention. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 139-165
McKinsey & Company. Organizational Health Index (OHI).
Price, C., & Keller, S. (2011). Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage. New Jersey.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. England: Pearson Education Limited.